휴업수당: 법적 요건과 지급 과정에 대한 이해

근로자와 사용자 간의 근로계약 관계에서 발생하는 다양한 상황을 고려하여 근로자의 권리를 보호하고 공정한 근로환경을 조성하기 위해서 정부는 근로기준법을 시행하고 있습니다. 이 중에서도 "휴업수당"은 특정 상황에서 근로자에게 지급되는 수당 중의 하나입니다. 이 글에서는 휴업수당에 대한 법적 요건과 지급 과정에 대해 자세히 살펴보겠습니다.

ㅁ 휴업수당이란?

휴업수당은 사용자의 귀책사유로 인해서 근로자가 휴업하는 경우에 사용자가 근로자에게 지급해야 하는 수당입니다. 근로기준법 제46조 제1항에 따르면, 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상을 지급해야 하는 것으로 규정이 되어 있습니다. 이것이 휴업수당의 가장 기본적인 원칙이라고 할 수 있습니다.

근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다. ② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.

ㅁ 휴업수당의 법적 요건

1. 지급 비율

휴업수당은 근로기준법에 따르면 평균임금의 100분의 70 이상을 지급하여야 합니다. 이는 근로자가 휴업 중에도 일정한 수입을 유지할 수 있도록 하는데 매우 중요한 역할을 한다고 할 것입니다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다라고 규정되어 있습니다..

2. 해고 후 중간수입 공제

근로자가 사용자의 귀책사유로 해고되어 다른 직장에서 근무하고 중간수입을 얻은 경우에는 사용자는 해고기간 중의 임금을 지급하는 동시에 중간수입을 공제할 수 있습니다. 이것은 근로자가 수입을 중복헤서 받지 않도록 하는 조치라고 볼 수 있습니다.

3. 임금 일부를 지급받은 경우 휴업수당 산출 방법

근로자가 휴업한 기간 중에 이미 임금의 일부를 지급받은 경우에는 사용자는 지급받은 임금을 차감한 후에 그 금액의 100분의 70 이상에 해당하는 수당을 근로자에게 지급해야 합니다.

 

통상임금을 휴업수당으로 지급하는 경우에는 통상임금에서 휴업기간 중에 이미 지급받은 임금을 차감한 금액을 지급해야 합니다.

4. 기준 미달의 휴업수당 지급 가능한 경우

부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 100분의 70에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수도 있습니다.

하지만, 이를 위해 사용자는 관할 지방노동위원회에 승인을 신청해야 합니다.

ㅁ 휴업수당의 법적 근거와 벌칙

휴업수당은 근로기준법에 근거하여 규정되어 있으며, 사용자와 근로자 간의 근로계약을 투명하게 관리하고 근로자의 권리를 보호하기 위한 중요한 제도 중 하나라고 할 것입니다.

근로자에게 휴업수당을 지급하지 않는 경우, 사용자는 형사 처벌을 받을 수 있으며, 이로 인해 징역 또는 벌금을 부과받을 수도 있습니다.

ㅁ 마무리

휴업수당은 근로자와 사용자 간의 공정한 근로계약을 유지하고, 근로자의 안전망을 제공하는 중요한 제도라고 생각합니다. 이러한 규정을 준수함으로써 근로자와 사용자는 불필요한 법적 분쟁을 예방하고 상호 신뢰를 높일 수 있을 것입니다. 휴업수당에 대한 이해는 근로환경의 개선과 근로자의 권리 보호에 기여하고, 근로계약 관계를 건전하게 유지하는데 중요한 역할을 수행하는 데 도움을 주는 제도이므로 사용자와 근로자 모두 이 제도를 잘 이해하여 건전한 노사 문화가 정착되었으면 좋겠습니다.

[판례 소개]

문1) 사용자의 귀책사유로 해고되었다가 복직되기 전 다른 직장에서 근무한 경우 중간수입공제는 얼마만큼 되나요?

ㅇ 판례는 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자는 그 기간 중에 노무를 제공하지 못하였더라도 「민법」 제538조제1항 본문에 따라 사용자에게 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있고, 이 경우에 근로자가 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익이 있을 때에는 「민법」 제538조제2항에 따라 이를 사용자에게 상환할 의무가 있지만, 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익(중간수입)이라고 할 것이므로 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급하는 경우 중간수입을 공제할 수 있다고 판시하고 있습니다(대법원 1991.12.13. 선고 90다18999 판결).

 

ㅇ 또한, 판례는 위와 같이 해고기간 중 근로자가 다른 직장에서 근무하여 얻은 수입(중간수입)이 있어서 그 중간수입을 공제해야 하는 경우에도 휴업수당(평균임금의 100분의 70 또는 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금, 이하 같음)에 해당하는 금액을 초과하는 금액만을 중간수입공제의 대상으로 할 수 있다고 판시하고 있습니다(대법원 1991.12.13. 선고 90다18999 판결).

문2) 대기발령을 받은 경우에도 휴업수당을 받을 수 있나요?

휴업에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있는데도 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함되므로, 이는 휴직을 포함하는 광의의 개념인데, 규제「근로기준법」 제23조제1항에서 정하는 휴직은 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불가능하거나 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말하는 것이고, 대기발령은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미하므로, 대기발령은 「근로기준법」 제23조제1항에서 정한 휴직에 해당한다고 볼 수 있습니다. 따라서 사용자가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별 근로자들에 대하여 대기발령을 하였다면 이는 「근로기준법」 제46조제1항에서 정한 휴업을 실시한 경우에 해당하므로 사용자는 그 근로자들에게 휴업수당을 지급할 의무가 있다고 할 것입니다(대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 판결).

 

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